Loontransparantie staat bij veel werkgevers hoog op de agenda. Met de aankomende wetgeving rondom gelijke beloning worden organisaties verplicht om meer inzicht te geven in salarissen en beloningsstructuren. Dat roept vragen op: waar begin je, wat moet je regelen en hoe voorkom je verrassingen? In dit artikel delen we praktische tips om je als werkgever goed voor te bereiden op loontransparantie, niet alleen om te voldoen aan de regels, maar ook om het strategisch in te zetten.
1. Breng je huidige lonen in kaart
Begin met een grondige analyse van je beloningsstructuur:
- Welke functies bestaan er?
- Welke salarissen horen daarbij?
- Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare rollen?
Tip: kijk niet alleen naar basissalaris, maar ook naar bonussen, variabel loon en secundaire arbeidsvoorwaarden.
2. Definieer objectieve looncriteria
Zorg dat je helder kunt uitleggen waarom iemand een bepaald salaris verdient. Denk aan:
- ervaring en opleiding;
- verantwoordelijkheden;
- prestaties;
- marktconformiteit.
Leg deze criteria vast en zorg dat ze genderneutraal zijn. Dit wordt cruciaal bij vragen van werknemers of toezichthouders.
3. Maak functies en loonschalen transparant
Werk met duidelijke functiebeschrijvingen en bijbehorende salarisschalen. Zo:
- voorkom je willekeur;
- creëer je intern vertrouwen;
- maak je beloningsverschillen beter verdedigbaar.
Extra voordeel: dit helpt ook enorm bij groei, promoties en performancegesprekken.
4. Pas je recruitmentproces aan
De nieuwe regels raken ook je werving:
- vermeld het salaris of de loonschaal al in vacatures;
- vraag kandidaten niet naar hun huidige of vorige salaris;
- train recruiters en hiring managers hier expliciet op.
Dit voorkomt ongelijke instroom en onbewuste bias vanaf de start.
5. Bereid je voor op vragen van werknemers
Werknemers krijgen het recht om:
- informatie te vragen over gemiddelde lonen per functie (gesplitst naar geslacht);
- inzicht te krijgen in hoe beloning en doorgroei worden bepaald.
Zorg dat HR hier een vast proces en duidelijke communicatie voor heeft.
6. Check je HR- en payrollsystemen
Kun je straks eenvoudig rapportages maken over:
- loonverschillen?
- functies en functiegroepen?
- man/vrouw-verdeling per schaal?
Zo niet, dan is dit hét moment om systemen aan te passen of te upgraden.
7. Betrek management én HR
Loontransparantie is geen puur HR-ding:
- management moet begrijpen wat de impact is;
- leidinggevenden moeten beloningskeuzes kunnen uitleggen;
- HR moet sturen op beleid, data en compliance.
Overweeg een interne workshop of training over loontransparantie.
8. Wacht niet tot het verplicht is
De wet gaat pas volledig gelden in 2026/2027, maar:
- achterstanden inhalen kost tijd;
- ongelijkheden herstellen kan budgetimpact hebben;
- reputatieschade wil je vóór zijn.
Werkgevers die nu beginnen, hebben straks rust, overzicht en vertrouwen.
9. Zie het als kans, niet als last
Goed ingerichte loontransparantie:
- vergroot vertrouwen en betrokkenheid;
- versterkt je employer brand;
- helpt bij het aantrekken en behouden van talent.
Transparantie is geen bedreiging, het is een strategisch voordeel.
